「多い少ない」というのは人により感じ方が違いますので判断が難しいところですが、私個人的には5年に2回以上のペースだと多いというイメージになるように思います。複数の転職歴がある方からはたまに出るご質問ですが、不利になるかどうかは回数よりも理由次第というのが正直な意見です。職歴に対する考え方は、以前の終身雇用をベースとしてイメージする日本の企業文化と、採用と解雇の繰り返しに対して免疫があるアメリカ企業の文化とが根本的に異なるため、弊社へ求人のご依頼をいただく日系企業の多くが、「長く働いてくれる人」というリクエストをされることからも、その事情がおわかりいただけるかと思います。つまり転職歴が多いことはイコール「採用しても短期間でまた転職してしまうのではないだろうか？」というような疑問を採用企業側が持つことにつながるわけです。

一口に転職歴が多いと言ってもその理由はさまざまですが、業務の統廃合や事業の撤退など会社都合による退職があった場合や、派遣ポジションの期間満了退職がある方は、レジュメに理由を明記することで書類選考時のイメージがずいぶんと変わります。また、自己都合退職による転職であっても、同じポジション名でも明らかに仕事内容が向上している場合や、担当職務が増えている場合は、それがレジュメ上ではっきりとわかるように具体的な仕事内容を記入し、転職によるステップアップを伝えることが重要です。さらに、このような前向きな転職歴の場合は、採用選考が進んだ段階で過去の雇用主へリファレンス（経歴照会）をとる場合にもポジティブな回答をしてもらえるはずです。

さて、上でリファレンスの話が出ましたので、ご存じない方のために簡単に説明しておきます。これは選考過程の最終段階にある候補者や採用内定者の過去の上司や人事担当者に対して、候補者本人の同意を得て行う経歴照会制度のことです。質問される内容としては、求職者の職務タイトルおよび雇用期間をはじめ、「可能ならば、この人物を再び雇用したいか？」「この人物は、記載されている職務を遂行することができるか？」「この人は同僚から好かれていたか、または尊敬されていたか?」などが一般的で、当然良いリファレンスは採用に対して有利に働きます。ただし、元従業員への不利なリファレンスによる企業の訴訟リスク等を軽減する為に、最近ではリファレンス要請に対しては人事部の決められた人間だけが回答する場合や、職務タイトルと雇用期間に関してのみ情報開示するなど慎重な対応をとる企業も増加しています。逆に言えば最低でも職務タイトルと雇用期間の2点はほぼ確実に採用予定企業に伝わるわけですから、勘違いなどでレジュメ上の雇用期間を間違えたり、誤った職務タイトルを書いてしまい虚偽の情報を記入したなどの誤解を与えることがないよう充分な注意が必要です。

（Weekly J-Angle2006年8月第3週号掲載）